DRIVE – מוטיבציה – סקירת ספרו של דניאל ה' פינק – Daniel H. Pink

עטיפת הספר מוטיבציה
האם פיצחתם כבר את הנוסחה שתמשוך לארגון שלכם את האנשים המתאימים ביותר?

האם אתם מצליחים להשאיר אותם בארגון לאורך זמן, ולהוביל אותם לביצועים יוצאי דופן?

האם אתם רואים את הברק בעיניים שלהם כשהם באים לעבודה (והאם לכם יש את הברק הזה…)?

נתקלתי לראשונה בעקרונות של דניאל פינק כאשר צפיתי בוידאו של הרצאה שלו המומחשת באמצעות אנימציה מאירת עיניים של RSA Animate. צפיתי גם בהרצאה שלו באתר TED. זמן קצר אח"כ הזמנתי את ספרו DRIVE וקראתי אותו בשקיקה. הספר הותיר עלי רושם כה חזק שיצרתי קשר עם המחבר והצעתי לתרגמו לעברית מתוך עניין אישי (הנעה פנימית…) ומשום שחשבתי שזה ספר שחשוב שיהיה זמין ונגיש לקהילת משאבי אנוש בישראל. דניאל פינק השיב לי שזכויות התרגום כבר נמסרו להוצאת מטר, ולשמחתי הספר אכן תורגם ויצא לאור בעברית לפני מספר חודשים. אני אסתפק, אם כך, בשיתוף שלכם ברשמיי מן הספר על מנת לעודד אתכם לקרוא אותו ולהשתמש בתובנות שבו.

אין ספק שבכל תפקיד בעולם משאבי אנוש אנו נתקלים בשאלות הקשורות למה באמת מניע אנשים. שאלה מהותית זו רלוונטית למנהלות ורכזות גיוס, למנהלי שכר והטבות, למנהלי משאבי אנוש חטיבתיים, לאנשי פיתוח ארגוני, למידה והדרכה, ליועצים ארגוניים, וללא ספק גם למנהלים בכל הרמות.

בתואר ראשון ושני בהתנהגות ארגונית מלמדים אותנו, כמובן, על מוטיבציה (זוכרים את שיעור ארגוני עבודה מיקרו? את השאלה במבחן על גורמי הנעה פנימיים וחיצוניים?). אך דניאל פינק מראה לנו שיש בעיה יסודית באופן בו ארגונים מודרניים מתייחסים לנושא זה. המוסכמות והשיטה הנהוגה בארגונים מזה שנים רבות סותרות את מה שהמחקר המדעי בתחום המוטיבציה האנושית מלמד אותנו. יותר מכך, במאה העשרים ואחת ואתגריה, השיטה המקובלת למעשה פשטה את הרגל ואף עלולה להזיק, לדברי פינק.

לכאורה, הרבה מהתובנות הכלולות בספר של פינק אמורות להיות מוכרות לנו ולא מפתיעות. אך היכולת שלו להסביר אותן בצורה בהירה, לחזק את ביטחוננו בנכונותן ובנחיצות שלהן מתוך דוגמאות והצעדים המעשיים שהוא מציע כדי ליישמן, הופכות את הספר הזה לספר חובה לכל העוסקים במשאבי אנוש ואולי בניהול בכלל, לדעתי.

הספר פותח בדיון מדוע הגישה הנהוגה של מקלות וגזרים לא עובדת יותר. מדוע אנשים עוזבים את מקום העבודה גם כאשר משלמים להם טוב? אולי חמור מכך – מדוע אנשים שנשארים בארגון לא ממצים את הפוטנציאל שלהם גם כאשר מתגמלים אותם לפי ביצועים? דניאל פינק מנתח את היסודות של גישת התגמולים החיצוניים, ומבהיר מדוע היא מוגבלת ביותר כגורם מניע, ובאילו מקרים ייחודיים היא בכל זאת יכולה להתאים.

 לאחר מכן, הוא מציע לנו גישה חדשה ליצירת מוטיבציה מתמשכת בארגונים. גישה זו מתבססת על שלוש אבני יסוד או עקרונות:

1. אוטונומיה (Autonomy) – התשוקה לשלוט בחיינו בעצמנו, על ידי שליטה ב:

  • מטלה – Task – יכולת להשפיע על מה שאנו עושים
  • זמן – Time – מתי אנו עושים את המטלות או המשימות
  • טכניקה – Technique – כיצד אנו עושים את אותן מטלות
  • צוות – Team – עם מי אנו עושים זאת

2. מומחיות (Mastery) – הדחף האנושי להשתפר עוד ועוד במשהו שחשוב לנו

  • מומחיות מתחילה במה שדניאל פינק מכנה זרימה – (Flow) – כאשר האתגר שאנו ניצבים מולו תואם ליכולות שלנו, תחושה שגורמת לנו להיות שקועים בעשייה עד כדי כך שהכל נראה "נכון" וזורם.
  • למומחיות יש 3 "חוקים" שחשוב להבינם:
    - מומחיות היא הלך מחשבה – הבנה שפיתוח יכולות בתחום מסוים לעולם אינו סופי וניתן לשיפור מתמיד
    - מומחיות כרוכה ב"כאב" – היא מחייבת מאמץ, התמדה ואימון מכוון
    - מומחיות מתנהגת כמו אסימפטוטה – לעולם אי אפשר להגשימה במלואה

3. תכלית (Purpose) – זוהי השאיפה לעשות את מה שאנחנו עושים במסגרת משהו גדול יותר מעצמנו.

  • פירושו של דבר הוא מקסום התכלית הגדולה יותר לצד מקסום הרווח כעקרון מנחה. התכלית אינה קישוט בלבד או מילים יפות על מסמך החזון הארגוני.
  • לתכלית מונה פינק שלושה ביטויים ארגוניים:
    - מטרות – מה אנחנו מבקשים להשיג בעזרת הרווחים של הארגון
    - מילים – מה אנחנו מדגישים מעבר לאינטרסים אישיים בשיח הארגוני
    - מדיניות – התהליכים והשגרות הארגוניים המאפשרים לאנשים למצוא תכלית במסגרת הקיימת

בכל הפרקים המסבירים את העקרונות הללו, דניאל פינק שוזר סיפורים אישיים, הסברים רלוונטיים וברורים של מחקרים חשובים, דוגמאות מארגונים ועוד.

לאחר ציור התמונה הכוללת של הגישה החדשה/ישנה שהוא מציע, דניאל פינק מספק לנו "ערכת כלים" ליישום מעשי של הגישה במסגרות שנות. בערכה הזו תמצאו:

  • טיפים שיעזרו לכם לעורר את המוטיבציה של עצמכם
  • דרכים להגברת הגורמים המניעים בארגון ובצוות, ומבט שונה על תגמול
  • ואף – איך ליישם את העקרונות כהורים וכמחנכים עבור ילדינו

לסיכום, הספר הזה רלוונטי לא רק לתחום המצומצם לכאורה של מוטיבציה והנעת עובדים – אלא למבט כולל וחשיבה רעננה על מבנים ארגוניים, תהליכים ארגוניים, גיוס, צורות העסקה, תגמול ושכר, ועוד. הוא כתוב בשפה ברורה וקולחת, עם דוגמאות, הסברים וסיפורים במקומות המתאימים, משלב מבט-על ורקע תיאורטי חשוב עם עצות מעשיות ליישום בארגונים ובעולמות נוספים.

המלצתי אם כך היא – אם אתם אנשי משאבי אנוש, פיתוח ארגוני, גיוס, שכר ותגמול או למידה ופיתוח אישי, וגם אם אתם מנהלים או "עובדים מן השורה" – קראו את הספר הזה מתוך מחשבה וכוונה איך אתם עומדים ליישם לפחות חלק מהתובנות החשובות העולות ממנו. היזהרו כמובן מן הסכנה להפוך את זה לסיסמאות ריקות מתוכן, והשתמשו ברעיונות הכלולים בספר כדי להתחיל לבנות את היסודות שיהפכו את הארגון שלכם למותאם יותר למה שמניע אנשים באמת!

VN:F [1.9.22_1171]
דירוג: 5.0/5 (5 הצבעות שהתקבלו)
DRIVE – מוטיבציה – סקירת ספרו של דניאל ה' פינק - Daniel H. Pink, 5.0 out of 5 based on 5 ratings
Twitter Digg Delicious Stumbleupon Technorati Facebook

3 תגובות ל “DRIVE – מוטיבציה – סקירת ספרו של דניאל ה' פינק – Daniel H. Pink”

  1. הי עמיר, הצלחת לסקרן אותי, אשמח לקרוא את הספר. נושא המוטיבציה מעסיק אותי לא מעט, גם כמנהל, וגם כבן אדם שחוקר את עצמו ואת מקורות ההנעה שלו. תודה רבה על ההמלצה ועל הזמן שהקדשת לפוסט!

  2. תודה על הסקירה עמיר.

    הצצתי בקישורים שצירפת ואני רואה שדן פינק מבלבל באופן שיטתי בין מוטיבציה ובין ביצועים – שני משתני שבמדעי ההתנהגות יודעים כבר הרבה שנים להפריד בינהם. ביצועים הם תחום שנחקר בפני עצמו. חלק מהתיאוריות מסבירות מדוע מוטיבציה גבוהה קשורה דווקא לביצועים כושלים (למשל Inverted U Theory).

    באשר לנושא המוטיבציה עצמו. האם יש תיאוריית מוטיבציה שנקראת "מקלות וגזרים" או "שכר ועונש"? אני לא מכיר כזו. נדמה לי שמושג זה קשור הרבה יותר לתיאוריות על למידה מאשר לתיאוריות על מוטיבציה.
    יתכן שארגונים משתמשים בגישה של מקלות\גזרים חיצוניים כדי ליצור מוטיבציה, אבל אז אין זה מפתיע אם היא לא עובדת…

    כפי שכתבת בעצמך, אין הרבה חדש תחת שמש חקר המוטיבציה. זה שבארגונים עסקיים לא הטמיעו את התובנות הידועות לחוקרים כבר כמה עשרות שנים – זו אכן בעיה.

    • הי ערן,
      תודה על התגובה. בהחלט מעניין לקיים דיון על נושאים אלו ואני שמח שהפוסט שלי מעורר מחשבה, גם ביקורתית.
      לא בכדי ציינתי שלספר הזה יש משמעות מעבר לתחום של הנעת עובדים. הגישה שהוא מציע מספקת ראייה רחבה על נושאים שונים, לרבות ביצועים, ולדעתי יש לה השלכות לנושאים כגון מבנים ומודלים ארגוניים, תרבות ארגונית, הגדרות עיסוקים ועוד.
      בספר עצמו דן פינק בהחלט מתייחס בהרחבה למחקרים שונים במדעי החברה, ומחזק את טיעוניו בעזרת ביסוס מדעי. מצד שני, הוא מביא גם דוגמאות רבות ומעניינות ליישום גישות חדשניות להובלת ארגונים ואנשים שקורות בפועל בארגונים. אני רואה בשילוב הזה בין ביסוס וידע מדעי לבין תרגום מעשי שלו לעולם הארגונים את עוצמתו של הספר ושל הגישה.
      ייתכן שהרושם הנוצר מהקטעים הקצרים הוא מוטעה. אחרי הכל, זה לא פשוט להעביר מסר כולל ומורכב כגון זה ב-10-18 דקות. אני התרשמתי מהיכולת שלו להעביר מודל הגיוני, מבוסס ומעשי לקהל שלא בהכרח בקיא ברזי המחקר המהוקצעים. כך גדל הסיכוי שמי שמניעים את הדברים בארגונים עשויים לשנות מדרכיהם וליישם לפחות חלק מן הנאמר.
      גם אם המודל עשוי להיראות פשטני, אני חשתי שהוא מציג מודל מוצלח ומספיק מורכב וחזק, באופן לא שרלטני או סיסמאתי.
      אשמח לשמוע מה דעתך לאחר שתקרא את הספר.
      תודה,
      עמיר

Leave a Reply to ערן